Töö analüüs vs töö hindamine
Töö analüüs ja töö hindamine on kaks küsimust, mis on personaliorganisatsioonide jaoks väga olulised igas organisatsioonis. Inimesed on nende kahe mõiste vahel sageli segaduses ja kohtlevad neid kui ühesuguseid. Tegelikult on need seotud töö täiesti erinevate aspektidega ja võimaldavad teada mitte ainult tööga seotud erinevaid rolle ja vastutust, vaid ka töö väärtust võrreldes muude töökohtadega organisatsioonis. Vaatame neid tingimusi lähemalt ja seda, mida need tegelikult töötajale ja organisatsiooni juhtkonnale tähendavad.
Mis on töö hindamine?
Organisatsioonis on palju töökohti ja need on järjestatud nende suhtelise tähtsuse järgi. Tuleb meeles pidada, et töökohad on nende hindamise järgi järjestatud ja mitte need, kes neid hoiavad. Iga tööhindamise programmi eesmärgid peaksid olema hästi dokumenteeritud, et töökohtade hindamisel ei tekiks soovimatut kallutatust. Programm lõpeb lõpuks organisatsiooni erinevate töökohtadega seotud palga ja hüvede otsustamisega.
Mis on töö analüüs?
Ametianalüüs on osa igast töö hindamise programmist, kuid eelneb tegelikult töö hindamisele. Ametianalüüs on ülioluline, et see saaks asetada töökohtade hierarhiasse, mis on töö hindamise eesmärk. Ametianalüüs on kogu töö kohta käiva teabe kogumine, et oleks võimalik edukalt tegeleda ametijuhendi ja selle täpsustamisega.
Töökoha analüüs on oluline ka tulevaste töötajate seisukohalt. Tööanalüüs annab üksikasjalikult teada töö tegemiseks vajalikud oskused, kvalifikatsiooni, füüsilised ja vaimsed nõuded, hariduse, kogemused, mitmesugused tööga seotud kohustused (näiteks vastutuse masinate ja seadmete ning teiste inimeste ohutuse eest). ja töötingimused koos tööga seotud ohtudega.
Mis vahe on töö hindamisel ja töö analüüsimisel
• Hoolimata sellest, et see on osa laiemast töö hindamise protsessist, on tööanalüüs omaette oluline programm.
• Kui ametikohtade hindamise eesmärk on leida organisatsioonis erinevate töökohtade netoväärtus, et leida palgad ja palgaerinevused, püütakse tööanalüüsiga teada saada kõike konkreetse töökoha kohta, sealhulgas roll, vastutus, töötingimused, vajalikud oskused, nõudmised ja tööga seotud ohud.
• Iga organisatsiooni juhtkond püüab alati muuta töökohtadega seotud palgad atraktiivseks, et parimate talentide meelitamisel konkureerida teiste ettevõtetega.
