Erinevus Personalijuhtimise Ja Personalijuhtimise Vahel

2024 Autor: Mildred Bawerman | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-16 08:38

Personalijuhtimine vs personalijuhtimine

HRM ja PM on paljude poolt kasutatavad mõisted, et tuua välja organisatsioonide inimeste juhtimise erinevaid tahke. Kuid enamus ei ole selle erinevustest teadlik. Mõistet "personalijuht" kasutatakse paljudes vabade töökohtade kuulutustes sageli "personalijuhi" sünonüümina. See artikkel keskendub ainult HRM-i ja PM-i ulatusele ja olemusele, mis toob esile peamised erinevused. Seetõttu ei rõhutata HRM ja PM funktsioone.

Mis on personalijuhtimine?

Peaminister tegeleb ettevõttele vajalike inimressursside hankimise, korraldamise ja motiveerimisega (Armstrong, 1977). Sellest tulenevalt kasutati peaministrit traditsiooniliselt paberitöö, tavapäraste inimeste tööhõivekomplektide (nt personalitöö, palgaarvestus, tööseadused) kujutamiseks. Personalijuht vastutas töötajate heaolu tagamise eest ning tegutses vahendajana juhtkonna ja töötajate vahel. Seetõttu on peaministri eeldus töötajate haldamine, kuid puudub terviklik lähenemine tööjõu juhtimisele.

Mis on personalijuhtimine?

Michael Armstrongi viimase raamatu „A personalijuhtimise praktika käsiraamat” järgi, mida paljud juhtivad personaliakadeemikud tunnustavad, on personalijuhtimine strateegiline, integreeritud ja sidus lähenemisviis inimeste tööhõivele, arengule ja heaolule. organisatsioonides töötamine (Armstrong, 2009). Personalijuhtimine arenes välja peaministrist tänu ressursipõhise organisatsiooni tekkele, mis pidas tähtsaks töötajate käsitlemist väärtuslike ressursside, mitte kulutustena. Seega, nagu on määratlenud Dave Ulrich, kes on maailmakuulus personaliguru, peaks personalijuhil lisaks ametikohustuste täitmisele olema veel kolm rolli: „Strateegiline partner”, „Töötaja advokaat” ja „Töötaja meister”. personalijuht kui "haldusekspert".

Mis vahe on personalijuhtimisel ja personalijuhtimisel?

Arutelud HRM-i ja PM-i erinevuste üle käisid mõnda aega ja mõned akadeemikud olid isegi eitanud, et suuremaid erinevusi oleks olnud (Armstrong, 2006). Järgnevalt on toodud mõned peamised sarnasused, millele need akadeemikud oma arutelusid toetasid:

• Mõlemad tunnistavad, et nende üks olulisemaid funktsioone on inimeste sobitamine organisatsioonide muutuvate vajadustega.

• Mõlemad tulenevad äristrateegiast.

• Mõlemad tunnistavad, et otsesed juhid vastutavad inimeste juhtimise eest.

• Mõlemad kasutavad valimisel, tulemusjuhtimisel, koolitusel ja preemiate haldamisel sarnaseid võtteid.

Sellest hoolimata on palju uuringuid, mis tõestavad nende kahe erinevusi. Peaminister käsitleb töötajaid kuluna ja on organisatsioonist sõltumatu. Niisiis peetakse peaministrit traditsiooniliseks ja reaktiivseks, mis keskendub töötajate haldamisele. Vastupidi, HRM käsitleb töötajaid väärtusliku varana. See on organisatsiooni lahutamatu osa, mis on tihedalt seotud organisatsiooni muude funktsioonidega (nt rahandus, turundus, tootmine, infotehnoloogia jne). Niisiis, HRM-i nähakse dünaamilise meeskonna ülesehitamisel ennetava, ennetava ja pidevalt täiustatavana. Seetõttu on PM-i ulatus kitsas, kui võrrelda HRM-i laiaulatusliku valdkonnaga, millel on töötajate juhtimiseks terviklik ja strateegiline lähenemine.

Lühidalt:

• HRM-i ja PM-i kasutatakse enamasti tegevuste kogumi selgitamiseks, et viia inimesed kokku organisatsiooni vajadustega.

• Peaminister on kitsa ulatusega, mis on traditsiooniline ja tegeleb enamasti rutiinsete ülesannetega (personalitöö, palgaarvestus, tööseadused) - haldus ja staatiline.

• Personalijuhtimine on laiaulatuslik, mis arenes välja peaministrist, kuid lisaks haldusülesannetele aitab organisatsiooni edule kaasa - terviklik ja strateegiline.