Raske vs pehme HRM
Personalijuhtimine on iga organisatsiooni oluline funktsioon, kuna inimesed on hindamatu vara, mida tuleb organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks rakendada. Tööjõu vastu võitlemiseks ettevõttes on esitatud kaks vastandlikku HRM-teooriat, mida nimetatakse Hard HRM ja Soft HRM. Inimesed on nende kahe lähenemise vahel sageli segaduses, kuna need asuvad juhtimise kahes äärmuses. Selles artiklis tehakse vahet personalijuhtimise kahel stiilil - kõva personalijuhtimine ja pehme personalijuhtimine - koos nende plusside ja miinustega, et juhid saaksid omaks võtta stiili, mis sobib hästi mõlemaks.
Tegelikult näib HRM olevat ebamäärane mõiste, peamiselt vastuoluliste vaadete ja selle määratlemiseks välja pakutud teooriate tõttu. Hea on aga see, et hoolimata sellest, kas kõva või pehme personalijuhtimine, nõustuvad mõlemad, et inimressursid on iga ettevõtte edukuse jaoks üliolulised. Organisatsioon saab konkurentsieelise teiste ees alles siis, kui kasutab oma inimressursse tõhusalt, kasutades ära nende asjatundlikkust, hoides organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks piisavalt motiveeritud.
Storey töötas 1989. aastal välja Michigani ja Harvardi juhtimismudeli (1960). Harvard ja Michigan esitasid HRM-i kahe erineva stiili selgitamiseks teooria X ja teooria Y. Teooria X on klassikaline juhtimise usaldamatuse lähenemisviis, kus inimesi peetakse laiskaks, kes töötavad oma huvide nimel. See lähenemine ütleb, et ettevõtte ja töötajate huvid on täiesti vastupidised ning juhtkonna kohus on kutsuda ettevõtte käitumise muutusi esile ettevõtte eesmärkide saavutamiseks. See on sisuliselt porgandi ja pulga poliitika. Teooria X keskendub organisatsiooni olemusele, pööramata mingit tähelepanu laisaks tembeldatud töötajate olemusele. Selline lähenemine käsitleb inimesi masinavärgina ja juhtkonna ülesanne on neid võimalikult hästi ära kasutada. See on Michigani mudel ehk Hard HRM.
Teooria Y on X-teooriale täiesti vastupidine ja tajub mehel emotsioone, tundeid ja motivatsiooni. Need ei ole pelgalt masinad ja tunnevad aktiivset huvi töö vastu, kuna saavutavad töö kaudu isikliku teostuse. Juhid peavad püüdma hoida oma motivatsiooni kõrgel ja võimaldama neil oma potentsiaali realiseerida. See lähenemine ütleb, et inimesed pole oma olemuselt laisad ja on tegelikult ise vastutavad. Nad võivad olla ennetavad ja loovad ning juhtimine peab neid julgustama, mitte sundima neid organisatsiooni eesmärkide saavutamisel. Sellist HRM-i lähenemist nimetatakse Harvardi mudeliks või Soft HRM-iks.
Kahjuks ei tööta kumbki HRMi lähenemisviis ideaalselt, kuna kumbki ei esinda tegelikkust, sest inimesed võivad käituda erineval viisil ja neid ei saa liigitada pelgalt masinateks või vastutustundlikeks kaaslasteks. See tähendab, et hea juht peab kinni pidama enda stiilist, võttes mõned punktid Hard HRM-ist ja mõned Soft HRM-i punktid, et oleks lähenemine, mis on nende kahe hea segu ning sobib tema nõudmistele ja isikupärale.
Kõva HRM vs pehme HRM
• Kõva ja pehme HRM on kaks vastandlikku HRM-i stiili
• Kui Hard HRM keskendub organisatsioonile, siis Soft HRM keskendub töötajate huvidele
• Kõva personalijuhtimine näeb inimesi laisana ja lihtsalt ressurssidena, mida organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks kasutada. Teisalt näeb Soft HRM inimesi vastutustundlikena ning tunnetena, emotsioonidena ja motiveerituna
• Kahjuks ei toimi kumbki lähenemisviis tegelikkuses ideaalselt ja tuleb valida hea segu mõlemast stiilist.
